दशकातील शीर्ष 10 मानव संसाधनेचा ट्रेंड
सामग्री
- 2010 पासून एचआर ट्रेंड
- इकॉनॉमी आहे
- मिलेनियल्स मार्चमध्ये आहेत
- कर्मचारी भरती आणि नेटवर्किंग ऑनलाईन
- रोजगार संबंधांचे ऑर्डर केले
- मोठी अस्पष्टता
- तंत्रज्ञानाचा उदय
- कर्मचारी प्रशिक्षण व विकास परिवर्तन झाले
- नियोक्ता-कर्मचारी संबंधात सरकारी हस्तक्षेपामुळे तणाव वाढतो
- आरोग्य सेवेची वाढती किंमत
- जागतिकीकरण, आउटसोर्सिंग आणि ऑफशोरिंग
- दशकात मानव संसाधन ट्रेंड: सन्माननीय उल्लेख
2010 पासून एचआर ट्रेंड
मानवी संसाधन कर्मचारी आणि कामावर काम केलेल्या कर्मचार्‍यांसाठी दशकातील पहिले दहा ट्रेंड स्पष्ट नव्हते किंवा मूळ यादीतून त्यांना निवडणे सोपे नव्हते. आपल्या कंपनीचे आकार, आपले स्थान आणि आपली कंपनी आणि उद्योग यांचे आरोग्य आणि प्रगती यावर अवलंबून, दहा मानवी संसाधनांच्या ट्रेंड आपल्यासाठी भिन्न असू शकतात.
निवड जरी एक आव्हान असलं तरी, दशकातील हे पहिले दहा मानव संसाधन ट्रेंड आहेत. हे मानव संसाधन ट्रेंड पहिल्या ट्रेंडशिवाय कोणत्याही विशिष्ट क्रमाने सादर केले जात नाहीत, ज्याने गेल्या काही वर्षांमध्ये एचआरला भंग केले आहे.
आता आपण सादर केलेल्या दहा दहा मानवी संसाधनांच्या ट्रेंडकडे, तसेच उपविजेत्यांपैकी बरेचजण काय आहेत, ते पहा. आपण निवडलेल्या मानव संसाधन ट्रेंडशी सहमत आहात की असहमत आहात?
इकॉनॉमी आहे
अमेरिकेची बेकारी 10.2% इतकी आहे जेव्हा मी हे लिहितो, आणि बेरोजगारीचा फायदा आणि कोब्राच्या अनुदानामुळे बरीच कुटुंबे उधळल्यामुळे या आर्थिक मंदीमुळे कोणालाही अप्रभाषित राहिले नाही. जरी अद्याप नोकरी केलेल्या लोकांनी आपले 401 (के) चे बचत आणि नवीन बचत करण्यासाठी बुडलेले पाहिले आहेत.
मागील वर्षात जवळपास कोणत्याही कर्मचार्‍यांना पदोन्नतीशिवाय वाढ झाली नाही. सामान्य बोनस आणि नफ्याचे वाटप अनिवार्य फर्लो आणि त्याऐवजी काम करणा cow्या सहका-यांऐवजी अधिक कामांमध्ये बदलले गेले आहेत.
अपराधीपणाची भावना, चिंता, भीती आणि भीती या भावनांसह कामगारांच्या गमावल्याबद्दल शोक व्यक्त करणे हे देखील कामाच्या ठिकाणी कर्मचार्यांच्या सांत्वन पातळीवर कमी झाले आहे. त्यांच्या खांद्यावर नजर टाकणे आणि स्वतःच्या कामाचे रक्षण करणे ही एक सामान्य गोष्ट बनली आहे. अर्थव्यवस्था किती वाईट बनू शकते किंवा मंदी किती काळ टिकेल हे कोणी सांगू शकत नाही.
तर, अर्थव्यवस्था कायमची रीसेट झाली आहे की डाउन इकॉनोमी सावरेल या आर्थिक दृष्टीकोनातून ते व्यवसाय करीत आहेत हे व्यवसाय नेत्यांना माहित नाही. व्यवसायाचे नेते यापूर्वी कधीही अनुभवल्या नसलेल्या वेळेस व्यवस्थापित करण्यासाठी धडपडत आहेत - आणि कर्मचारी, जे कदाचित कामाच्या बाहेरील तणावग्रस्त आर्थिक आघात देखील अनुभवत असतील, पहात आहेत आणि काळजी घेत आहेत.
मिलेनियल्स मार्चमध्ये आहेत
त्यांच्या बेबी बुमेर पालकांनी लाड केले आणि शेड्यूल केलेल्या कर्मचार्‍यांची एक पिढी वादळामुळे कामाच्या ठिकाणी गेली आहे. ते आपल्या कार्यस्थळावर प्लेस व वजा आणतात, परंतु चला, 1990 पूर्वीच्या खेळाची तारीख कोणाला ऐकली असेल?
म्हणूनच, केवळ बेबी बुमर पिढीतील या संतती आत्मसात करण्याचा प्रयत्न करणारे आपले कार्यक्षेत्रच नाही - आणि हजारो लोक विशेष आव्हाने आणतात - मालक तीन पिढ्या कामगारांना सहकार्याने अस्तित्वातील सहकार्य म्हणून ग्राहकांची सेवा देण्यासंबंधीचे कार्य करीत आहेत.
आर्थिक मंदीमुळे तीन पिढ्यांची परिस्थिती निवृत्तीची योजना आखणा ,्या, येणा and्या आणि येणा employees्या कर्मचार्‍यांना सेवानिवृत्त करण्यास असमर्थ ठरलेल्या, निवृत्ती घेण्यास असमर्थ ठरलेल्या-आणि त्याबद्दल आनंदी नसलेल्या तीन पिढीची परिस्थिती बनली आहे. मिलेनियल्स आणि जनरल एक्स कर्मचारी बुमरर्सचे पर्यवेक्षण करीत आहेत आणि बुमर्स जे लोक सोडण्याच्या पिढीकडून शिकू इच्छित आहेत त्यांचे मार्गदर्शन करीत आहेत.
नियोक्तासाठी, हजारो वर्षांचे व्यवस्थापन हे एक कौशल्य आहे जे व्यवस्थापकांनी विकसित केले पाहिजे. कार्य-आयुष्यातील समतोल आणि कामाच्या बाहेरचे जीवन मिळवण्याचा हजारो शोध हा दंतकथा आहे. नियोक्ते या प्रतिभावान तरुणांना सामावून घेतात आणि त्यांची सामर्थ्य आणि योगदान देण्याची क्षमता विकसित करतात किंवा आपण त्यांना नियोक्ता गमावाल.
त्यापैकी बर्‍याच पर्याय आहेत. पूर्वीच्या काही वर्षांत ते एक आदर्श कर्मचारी म्हणून काम करणारे "कंपनी मॅन" यांच्याशी साम्य नसतात आणि त्यांना सामावून घेण्यासाठी नोकरीचे स्थान बदलत आहे.
कर्मचारी भरती आणि नेटवर्किंग ऑनलाईन
या दशकात कर्मचारी भरती आणि सामाजिक आणि मीडिया संवाद आणि नेटवर्किंगचे परिवर्तन घडवून आणले आहे. मी पहिल्यांदा भरतीबद्दल लिहायला सुरूवात केली तेव्हा मॉन्स्टरसारख्या मोठ्या जॉब बोर्डाला फारशी वेळ नव्हती. या दशकात नेटवर्किंग आणि नोकरीसाठी लोक एकमेकांना कसे शोधतात याविषयी नियोक्तांनी एक बदल पाहिले आहे.
चर्चेच्या यादीतील नेटवर्किंगपासून ते लिंक्डइन, फेसबुक, ट्विटर आणि एक्डेमी सारख्या साइट्सपर्यंत नेटवर्किंग आणि भरती या सारख्या मोठ्या जॉब बोर्डापासून ते पुन्हा कधीच नसतील. मानव संसाधन कर्मचार्‍यांनी एकतर संवाद साधण्याचे आणि संवाद साधण्याचे नवीन मार्ग पाळले आहेत किंवा ते त्यांच्या संघटनांचा नाश करीत आहेत.
कर्मचारी शोधणे, नोकरी शोधणे, प्रश्नांची उत्तरे मिळविणे, विस्तृत संपर्क तयार करणे, संपर्कांचे परस्पर समर्थन नेटवर्क आणि सहकारी आणि मित्रांचा मागोवा ठेवण्याचा नवीन मार्ग म्हणजे सोशल मीडिया नेटवर्किंग. सोशल मीडिया आणि ऑनलाइन भरती मालकास नवीन आव्हाने आणतात.
सोशल मीडिया आणि ब्लॉगिंग धोरणे विकसित करणे, कर्मचार्यांच्या वेळेचे ऑनलाइन निरीक्षण करावे की नाही आणि उमेदवारांची पार्श्वभूमी ऑनलाईन तपासून घ्यावी हे ठरविणे, नवीन नियोक्ता आव्हानांची केवळ पृष्ठभाग स्क्रॅच करा. परंतु, या ऑनलाइन मीडियाची शक्ती आपल्याला जवळ जाऊ देऊ नका.
रोजगार संबंधांचे ऑर्डर केले
कदाचित हजारो वर्षांपासूनचा हा दबाव आहे आणि निश्चितच हे तंत्रज्ञानाची उपलब्धता आहे जी सानुकूलनास सुलभ करते, परंतु कामाच्या संबंधास ऑर्डर करण्यासाठी बनवलेले काम गेल्या दशकात एक प्रबळ शक्ती बनले आहे.१ 1990 1990 ० च्या दशकामधील दुर्मीळ विशेषाधिकार असलेल्या टेलिकॉकिंग किंवा टेलिकॉममुटिंगने वादळामुळे कामाची ठिकाणे घेतली आहेत.
एका दिग्गज संगणक कंपनीने असे सांगितले आहे की 55% पेक्षा जास्त कर्मचारी केवळ टेलिकम्युमेटच करत नाहीत तर ते सर्व वेळेत घरून काम करतात. न्यूयॉर्क शहर प्रकाशित करणारी कंपनी आठवड्यातून दोन दिवस दूरसंचार करण्याची परवानगी देते आणि कर्मचारी अधिक पैसे आकारू शकतात.
कामाच्या व्यवस्थेसाठी ऑर्डर देण्यासाठी बनवलेल्या नवीन घटकांचा फक्त टेलीकिंगचा घटक नाही. लवचिक काहीही नवीन आदर्श बनले आहे. लवचिक कामाचे तास, लवचिक चार दिवसांच्या कामाची आठवडे, नेमणुकीसाठी लवचिक वेळ सुट्टी, आणि सर्वांचा महत्त्वाचा कलः पेड टाईम ऑफ (पीटीओ) कर्मचार्‍यांना वेळ लागल्यास वेळ काढून घेण्यास परवानगी देते कारण आजारी रजा, वैयक्तिक वेळ, आणि कर्मचार्यांच्या वापरासाठी दिवसांच्या बँकेत सुट्टीची वेळ.
याव्यतिरिक्त, एखादे बाळ किंवा कौटुंबिक पाळीव कार्यालयात आणण्याचे ट्रेंड देखील या कामाच्या ठिकाणी लवचिकतेत येतात.
वरवर पाहता, मानव संसाधन रोजगार प्रवृत्तीचा ऑर्डर देण्यासाठी बनवलेले हे सर्व घटक कर्मचार्‍यांना लाभ देतात. परंतु, ते नियोक्ते देखील लाभ देतात. नियोक्ते पोलिस कर्मचार्‍यांना वेळ देण्याची गरज नाही.
त्यांना कार्य आणि दळणवळण अधिक पारदर्शक आणि मोजमाप करण्याची आवश्यकता आहे जेणेकरून लवचिकतेचा परिणाम मिळेल. त्यांचे कर्मचारी अधिक प्रवृत्त आणि व्यस्त असतात आणि कौटुंबिक आणि जीवनातील समस्यांविषयी फारच ताणतणाव नसतात कारण त्यांच्याकडे कार्य-आयुष्यातील शिल्लक समस्येवर लक्ष देण्यास आवश्यक वेळ असतो.
मोठी अस्पष्टता
ऑनलाईन, नेहमीच आणि तंत्रज्ञानाद्वारे उपलब्धतेमुळे कार्य आणि घर यांच्यातील फरक अस्पष्ट झाला आहे. कर्मचारी संध्याकाळी सहयोगी अहवाल आणि ईमेलवर घरी काम करतात. ते कामावर खरेदी करतात आणि ऑनलाइन गेम खेळून थोड्या विश्रांती घेतात.
कर्मचारी कामावर त्यांची बँकिंग करतात आणि घरात त्यांचे काम लेखा करतात. स्मार्टफोन, लॅपटॉप, आणि किंडल सारख्या डिव्हाइसशिवाय जवळजवळ कोणीही सुट्टीवर जात नाही. पीटीओ ईमेल घेणार्‍या कर्मचार्‍यांना त्यांच्या मोबाईल क्रमांकासह ईमेल पाठवत नसल्यास त्यांच्या ईमेल नंबरवर ईमेल पाठवतात.
कोणतीही पिढी यापूर्वी कधीही कनेक्ट केलेली नाही आणि चांगल्या आणि वाईट गोष्टींसाठी काही कर्मचारी काम करणे कधीच थांबवत नाहीत. यामुळे डाउनटाइम, विश्रांती घेणारा वेळ आणि कार्य-आयुष्यातील संतुलनामध्ये हस्तक्षेप होतो, परंतु बहुतेक कर्मचारी त्यास आयुष्याचा मार्ग म्हणून पाहतात. नियोक्तांनी हे सुनिश्चित करणे आवश्यक आहे की कनेक्टिव्हिटीची ही डिग्री आवश्यक नाही. कर्मचार्‍यांना कामावर काय करण्याची परवानगी दिली याबद्दल जुन्या नियमांपासून त्यांना दूर पाळावे.
दर तासाच्या कर्मचार्यांशी वागताना मालकाला वेतन आणि तासांच्या कायद्यांकडे दुर्लक्ष करण्याची आवश्यकता असते ज्यांना प्रत्येक कामकाजासाठी त्यांना दरमहा पैसे दिले पाहिजेत. खरंच, हे काम - घर अस्पष्ट करणे नियोक्तांसाठी एक भयानक स्वप्न आहे ज्यांना जादा कामासाठी पैसे द्यावे लागतात. तर, बहुतेक नियोक्ते तासाभराच्या कर्मचार्‍यांना, बहुतेक वेळेस घरी काम करण्यास मनाई करतात. हे आधीच सूट व मुक्त कर्मचार्‍यांमधील फरक यावर जोर देते.
तंत्रज्ञानाचा उदय
या क्षेत्रातील सर्व बाबींवरील तंत्रज्ञानाच्या प्रभावाचा स्पष्ट उल्लेख केल्याशिवाय कोणतीही मानव संसाधन प्रवृत्ती यादी पूर्ण होणार नाही. मी या सर्व ट्रेंडमध्ये तंत्रज्ञानाच्या सामर्थ्याचा उल्लेख केला आहे, परंतु तरीही तंत्रज्ञान एक प्रमुख ट्रेंड असल्याचे नमूद करेल. तंत्रज्ञानाने मानवी संसाधन कार्यालये ज्या प्रकारे कर्मचार्‍यांची माहिती व्यवस्थापित आणि संप्रेषण केली आणि सामान्यत: कर्मचार्यांशी संवाद साधला त्या मार्गाने परिवर्तन झाले आहे.
ज्या जगात ओळख चोरी चालू आहे आणि ज्या कर्मचार्याला कर्मचार्यांच्या असंख्य कामाचे तास बरीच वर्षे खर्च करता येतात त्या दुरुस्त करणे कर्मचार्यांच्या नोंदी सुरक्षित ठेवणे अत्यंत आवश्यक आहे. ओळख चोरी इतकी गंभीर आणि वाढती आहे की प्रत्येक नियोक्ताला प्रतिबंध करण्यासाठी योजनेची आवश्यकता आहे.
दहा वर्षांपूर्वी सामान्य भाषेत इंट्रानेट्स, विकिस, वेबिनार आणि ब्लॉगसारखे शब्द अस्तित्त्वात आहेत? मला असं वाटत नाही; फक्त लवकर आणि लवकर दत्तक घेणारे त्यांना वापरले. आता, कर्मचारी त्यांचा अंतर्गत माहितीचा साठा करण्यासाठी, सहयोगाने कार्य करण्यासाठी आणि मते सामायिक करण्यासाठी आणि प्रकल्प प्रगतीसाठी अंतर्गत वापरतात.
ते एकाच वेळी अक्षरशः आणि दूरच्या कार्यसंघांसह देखील कार्य करू शकतात. ते बैठक घेतात आणि जगभरातील कार्यसंघांसह व्हिज्युअल सामायिक करतात.
कर्मचारी प्रशिक्षण व विकास परिवर्तन झाले
या दशकात तंत्रज्ञान-सक्षम संधी प्रशिक्षण, कर्मचारी विकास आणि प्रशिक्षण संमेलने आणि सेमिनारसाठी वाढ झाली आहे. पॉडकास्ट, टेलिसेमिनार, ऑनलाइन शिक्षण, स्क्रीन कॅप्चर आणि रेकॉर्डिंग सॉफ्टवेअर आणि वेबिनार कर्मचारी विकासाच्या संधी उपलब्ध करतात.
या व्यतिरिक्त, या दशकात तंत्रज्ञानाने सक्षम केलेल्या वितरण पर्यायांचा विस्तार होताच नोकरीमध्ये शिक्षणाच्या हस्तांतरणाची वाढीच्या अपेक्षेसह इतर प्रशिक्षण आणि विकासाच्या संधी आणि व्याख्यादेखील केल्या.
ऑनलाईन शिक्षण, ऑनलाइन पदवी किंवा क्रेडिट मिळविणे आणि वेब-सक्षम शिक्षण आणि प्रशिक्षण या सर्व प्रकारांमध्ये असे पर्याय प्रदान केले जातात जे वर्गात प्रशिक्षण घेतल्यावर कर्मचार्‍यांना कधीही नव्हते. नियोक्ता कर्मचारी प्रवास खर्चात कोट्यवधी डॉलर्सची बचत करीत आहेत आणि सेमिनारच्या शेवटी कर्मचार्यांच्या प्रशिक्षणापर्यंतचा प्रवेश दाराबाहेर जात नाही.
हे दशक आहे जेव्हा नियोक्ते द्वितीय जीवन नावाच्या आभासी जगात वर्ग प्रशिक्षण वापरतात. आपण पुढील काही वर्षांत आणखी प्रगती आणि प्रयोगाची अपेक्षा करू शकता.
शिवाय, मानव संसाधनांचा आणखी एक कल जो विकसित झाला, जरी या दशकात सुरू झाला नव्हता, तर कोचिंग आणि औपचारिक मार्गदर्शन यासारख्या कर्मचार्यांच्या शैक्षणिक पर्यायी रूपांची संकल्पना आहे. गेल्या दशकात त्यांनी मुख्य प्रवाहात ठोकले.
नियोक्ता-कर्मचारी संबंधात सरकारी हस्तक्षेपामुळे तणाव वाढतो
अमेरिकेत लोक अशी चर्चा करतात की ज्यांना असे वाटते की सरकार आधीच कायदा करून हस्तक्षेप करीत आहे ज्यांना कर्मचार्‍यांना आणि जे ज्यांना तसे नाही त्यांना विशिष्ट फायदे प्रदान करणे आवश्यक आहे. सरकारच्या हस्तक्षेपाचे समर्थन करणारे लोक मानतात की अमेरिकन सरकार पगाराच्या आजारी रजेसारखे फायदे न देण्यास दुर्लक्ष करीत आहे. ते त्यास घेतलेली “योग्य” किंवा मानवतावादी कृती मानतात.
विरोधकांना कर्मचार्‍यांचे फायदे हवे असतात पण असा युक्तिवाद करतात की मालकांनी त्यांच्या कर्मचार्यांच्या इच्छेनुसार आणि त्यांना परवडेल अशा फायद्याची निवड केली पाहिजे. विरोधकांचा असा युक्तिवाद आहे की नियोक्ताने दिलेल्या अनिवार्य फायद्यांमुळे देशातील नोकर्‍या आणि संधी खर्च होतील. छोटा व्यवसाय, अमेरिकेत नोकरीनिर्मितीचे इंजिन, धोक्यात येणारे सरकारी आदेश आणि आरोग्य सेवेतील संभाव्य बदलांसह अनिश्चित अर्थव्यवस्थेमुळे सध्या बाजूला पडले आहे.
१ 199 199 in मध्ये कौटुंबिक आणि वैद्यकीय रजा कायदा (एफएमएलए) मंजूर झाल्यावर सरकारच्या हस्तक्षेपाचे आणखी एक महत्त्वपूर्ण उदाहरण उद्भवले. गेल्या काही दशकात त्याच्या उत्तीर्ण होण्याचे परिणाम नियोक्ताचे स्वप्नवतच राहिले, विशेषतः, त्याच्या मधल्या सुट्टीतील आवश्यकतांनी रेकॉर्डकीपिंग तयार केली वादळ आणि चाचणी वकील हसले. मी आशा करतो की पुढील दशकानंतर मी देखील या मानव संसाधन प्रवृत्तीचा समावेश करेन.
आरोग्य सेवेची वाढती किंमत
मी हे मानव संसाधन ट्रेंड टेबलवर सोडून देणे पसंत करतो, तसे जात नाही. आरोग्य सेवा विमा आणि आरोग्याच्या काळजीची सतत वाढणारी किंमत नियोक्ता त्यांच्या कर्मचार्‍यांना अतिरिक्त लाभाच्या बाबतीत काय प्रदान करू शकतात यावर परिणाम करीत आहे.
विमा कव्हरेजच्या भागासाठी कर्मचार्यांच्या पेमेंट्सची वाढ, जोडीदाराच्या नियोक्तांकडून प्रथम विमा शोधण्याची प्रथा, कुटुंबातील सदस्यांना भरलेल्या देयके आणि उच्च आरोग्य सेवा देणारी सह-वेतन कार्यालय फी ही काळजीच्या वाढत्या किंमतीची वैशिष्ट्ये आहेत.
या रिंगणात काय केले पाहिजे याबद्दल अमेरिकन लोक सहमत नाहीत. (मी ट्रायल वकिलांना कॅप्शिंग फीस आणि वैद्यकीय गैरवर्तन सूटमधील पेमेंट्स मर्यादित ठेवण्यासाठी, कौटुंबिक सराव चिकित्सक बनणार्‍या लोकांना प्रोत्साहन आणि मूलभूत विमा अधिक परवडणारी बनविण्यास समर्थन देतो.)
परंतु, बहुतेक लोक सहमत आहेत की काहीतरी घडण्याची गरज आहे जेणेकरुन अमेरिकन लोक जगातील सर्वोत्तम आरोग्य सेवा टिकवून ठेवू शकतील. हा कायदा सध्या प्रलंबित आहे, जो मी हा तुकडा लिहीतो त्यानुसार% 56% पेक्षा जास्त अमेरिकन लोक समर्थ नाहीत, म्हणून आपण ते पाहू. पुढील दशकात आरोग्य सेवा खर्च मानवी संसाधनांचा कल राहील.
अंतिम ट्रेंड आणि माझा सन्माननीय उल्लेख पहा.
जागतिकीकरण, आउटसोर्सिंग आणि ऑफशोरिंग
वाढत्या कॉर्पोरेट टॅक्ससह (अमेरिकेत वाढत्या सरकारी नियमनासह) वाढीव वेतन आणि कमी वांछनीय, व्यवसाय-अनुकूल धोरणे आणि प्रोत्साहनांमुळे नियोक्ते त्यांच्या कार्यासाठी स्थानांवर पुनर्विचार करण्यास कारणीभूत आहेत.
उच्च कर, उच्च नियमन राज्ये त्यांच्या स्थानावरून व्यवसायाची (आणि नोकरीची) भरपाई पहात आहेत. व्यवसायासाठी अनुकूल असलेल्या देशाबाहेरील ठिकाणी आउटसोर्सिंगच्या नोक in्यांमध्ये एकूणच वाढ दिसून येत आहे.
जागतिकीकरणाच्या युगात, याचा अर्थ होतो. स्थानिक बाजारपेठेऐवजी नियोक्ते जागतिक शोधतात जेणेकरून एका ठिकाणी असलेले आर्थिक घटक प्रगतीस अडथळा आणू शकणार नाहीत. नवीन बाजारपेठांमध्ये व्यवसाय आणि रोजगाराच्या पद्धतींशी परिचित असलेल्या स्थानिक कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता शोधून काढणे आणि जागतिक बाजारपेठांमध्ये कार्यालये आणि कारखाने शोधण्याचे सकारात्मक परिणाम नियोक्ते पाहतात.
काम बंद-विरहित, आउटसोर्स किंवा कंपनी केवळ जागतिक पातळीवर विस्तारत असो, जागतिक स्तरावर-स्थित कार्यबल असलेल्या मानवी संसाधनांसमोर आव्हाने गंभीर आहेत. एखाद्या अमेरिकन कंपनीचे पाच कर्मचारी हाँगकाँगमध्ये किंवा सहा युरोपमध्ये असतील तर स्थानिक मनुष्यबळ कार्यालये काही अर्थ ठेवत नाहीत.
खरं तर, यूएस एचआर संचालकांनी स्थानिक रोजगार संस्थांच्या मदतीने कदाचित कर्मचार्‍यांना कामावर घेतले. या जागतिक स्थाने व्यवस्थापित करणे आणि त्यांचे कार्य करणे, कायद्यांचे पालन करताना आणि यजमान देशाच्या रीतीरिवाजांचा सन्मान करणे, व्यवस्थापक, मानव संसाधन आणि सहकार्‍यांसाठी एक आव्हान आहे.
मला आठवते की हाँगकाँगमध्ये माझा पहिला कर्मचारी नियुक्त केला आहे. मी आर्थिक प्रणाली, आवश्यक सुट्टी, सरकारी नियमन आणि बरेच काही शिकलो. मला हे देखील आढळले की माझ्याकडे स्थानिक, विश्वासार्ह रोजगार कर्मचारी मदत होईपर्यंत नवीन कर्मचारी आणि त्यानंतरच्या कर्मचार्‍यांनी माझ्या मर्यादित ज्ञानाचा फायदा घेतला.
हे जागतिक आव्हानांचे संपूर्ण नवीन विश्व आहे. तयार करा.
दशकात मानव संसाधन ट्रेंड: सन्माननीय उल्लेख
मी मानव संसाधन या ट्रेंडचा विचार केला आणि ते पात्र व उल्लेखनीय आहेत. त्यापैकी कित्येकांचा पुढील दहा वर्षांत त्याचा सर्वात मोठा परिणाम दिसून येईल.
यामध्ये विविधता समाविष्ट आहे जी आधीपासूनच कार्यस्थळे आणि कायद्यावर परिणाम करीत आहे. विविधतेबद्दल माझा आवडता तुकडा पहा: समानता शोधा: फक्त माझ्यासारखे. भेदभाव कायद्यात भरती आणि कामावर घेण्याच्या पद्धती आणि समान संधी असलेल्या रोजगाराच्या सर्व क्षेत्रात खोलवर परिणाम झाला आहे.
अमेरिकेत कामगार संघटनेची चळवळ आमूलाग्र बदलण्याच्या प्रक्रियेत आहे. अलीकडेच सार्वजनिक क्षेत्रातील कर्मचारी खासगी क्षेत्रातील युनियन सदस्यांची संख्या मागे ठेवून बहुसंख्य युनियन सदस्य बनले.
याव्यतिरिक्त, सर्व्हिस एम्प्लॉईज इंटरनॅशनल युनियन (एसईआययू) यांनी सार्वजनिकपणे असे म्हटले आहे की त्यांच्या सदस्यांमध्ये बेकायदेशीर स्थलांतरितांचा समावेश आहे. हे पुढच्या दशकात राजकीय कृती समित्यांविषयी (पीएसी) बदल घडवून आणेल, युनियनच्या कामांसाठी कोण वित्तपुरवठा करीत आहे याविषयी प्रश्न निर्माण करेल आणि कॉंग्रेसमधील तसेच नियोक्ते असलेल्या बेकायदेशीर इमिग्रेशन चर्चेवरही त्याचा परिणाम होईल.
9-11-2001 च्या भयानक घटनांच्या पार्श्वभूमीवर, बर्‍याच कर्मचार्‍यांनी कामावर त्यांच्या दूरदर्शनवर उलगडलेले पाहिले. सुरक्षिततेचे नुकसान झाल्याची भावना देशाला व्यापली. जेव्हा दुर्घटनेने कामाच्या ठिकाणी धडक दिली, तेव्हा नियोक्ते नवीन इमारत निर्वासन योजना, सुरक्षा आणि संकट व्यवस्थापन योजना आणि व्यवसाय सातत्यपूर्ण रणनीतींनी प्रतिसाद दिला.
जे लोक इव्हेंटच्या जवळ राहत होते आणि ज्यांचे कुटुंबातील सदस्य आणि मित्र गमावले त्यांचा सर्वाधिक परिणाम झाला. परंतु, 9-11-2001 मधील घटना अमेरिकेत कधीही विसरणार नाहीत. आशा आहे, हा कधीही ट्रेंड होणार नाही, परंतु बर्‍याच वाचकांनी हा कार्यक्रम नामांकित केला.
कर्मचारी विकास, ध्येय सेटिंग, आणि कामगिरी मूल्यांकन धोरण म्हणून कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापनाची उत्क्रांती ही माझ्या पुस्तकातील मानवी संसाधनांचा एक महत्त्वाचा कल आहे. हे नियोक्ताला आपली कंपनी सोडत नाही तोपर्यंत एखाद्या कर्मचार्याला ऑनबोर्डिंगपासून विकसित करण्याची परवानगी देते.
हे कर्मचार्‍याच्या व्यवस्थापकाद्वारे व्यवस्थापित केलेल्या वार्षिक मूल्यांकनापासून परस्पर फायदेशीर परिभाषित योगदान आणि विकास योजनेकडे दुर्लक्ष करून मूल्यमापन आणि लक्ष्य निश्चित करते.
पुढील दशकात या प्रत्येकाच्या ट्रेंडमधून आम्ही बरेच काही पाहू. आपल्या आसनावर धरा. पुढील दशकातील मानव संसाधनाच्या ट्रेंडची पुढील लाट लवकरच स्टेशन सोडेल. आपण आपल्या वर्क प्लेसमध्ये वर्धित आणि त्यांचा लाभ घेण्यासाठी तयार आहात का?
