कामगिरी मूल्यांकनासह 4 सामान्य समस्या
सामग्री
- कामगिरीचे मूल्यांकन वार्षिक आहेत
- व्याख्यान म्हणून कामगिरीचे मूल्यांकन
- कामगिरी मूल्यमापन आणि कर्मचारी विकास
- कामगिरी मूल्यमापन आणि वेतन
- तळ ओळ
व्यवस्थापक बर्‍याच प्रकारे कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनांसह चुकीचे ठरतात, त्या सर्वांना ओळखणे कठीण आहे. काही समस्या कामगिरी मूल्यांकनाची एकंदर प्रणालीशी संबंधित आहेत आणि इतर समस्या मूल्यांकन प्रक्रियेसाठी आयोजित एक-एक-बैठकीचे निकाल आहेत.
प्रणालीगत समस्या क्वचितच एका व्यवस्थापकाच्या नियंत्रणाखाली असतात. ते अशा लोकांद्वारे तयार केले गेले आहेत ज्यांनी व्यवस्थापकांना वापरण्यासाठी विचारले जाणारे कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली विकसित केली आहे, सहसा वरिष्ठ नेतृत्व कार्यसंघ आणि मानव संसाधन कर्मचारी.
कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनासह व्यवस्थापक आणि कर्मचार्यांचा अनुभव असलेल्या चार मोठ्या समस्या येथे आहेत. आपण समस्यांबद्दल स्पष्ट असल्यास आपल्याकडे समस्यांचे निराकरण करण्याची संधी आहे.
कामगिरीचे मूल्यांकन वार्षिक आहेत
कामगिरीचे मूल्यमापन सहसा वार्षिक असते या वस्तुस्थितीसह प्रारंभ करा. कर्मचार्यांना वर्षापेक्षा अनेकदा अभिप्राय आणि लक्ष्य नियोजन आवश्यक असते. व्यवस्थापकांना वार्षिक कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन योजनेत भाग घेण्याची आवश्यकता असू शकते परंतु त्यांच्याकडे वार्षिक कामगिरीच्या मूल्यांकनाबरोबर नियमित अभिप्राय देण्याची क्षमता आहे.
कर्मचार्यांना साप्ताहिक, अगदी दररोज, कामगिरी अभिप्राय आवश्यक आहे. हा अभिप्राय त्यांना त्यांच्या सर्वात महत्त्वपूर्ण उद्दीष्टांवर केंद्रित ठेवतो. हे त्यांना योगदान देण्याची क्षमता वाढविण्यात मदत करण्यासाठी विकासात्मक प्रशिक्षण देखील प्रदान करते. अभिप्राय देखील त्यांच्या योगदानाबद्दल त्यांना ओळखतो.
कर्मचार्‍यांकडून त्यांच्या व्यवस्थापकाकडून अपेक्षा साफ करण्यासाठी कर्मचार्यांना उत्तम प्रतिसाद व योग्य प्रतिसाद दिला जातो. अभिप्राय आणि लक्ष्य-सेटिंग केवळ वार्षिक कार्य वातावरणात तो कमी करत नाही. या वातावरणात, लक्ष्य निरंतर बदलत असतात. प्रासंगिकता, महत्त्व आणि योगदानासाठी कार्य निरंतर मूल्यमापन केले जाते.
ग्राहकांना अशा वारंवारतेसह बदलण्याची आवश्यकता आहे जी केवळ चपळपणे वेळेवर प्रतिसाद देतात. कार्यप्रदर्शन अभिप्रायासाठी हेच करण्याची आवश्यकता आहे - वेळेवर रीतीने आणि गंभीर प्रतिसादासह प्रतिसाद द्या.
व्याख्यान म्हणून कामगिरीचे मूल्यांकन
व्यवस्थापक, ज्यांना यापेक्षा चांगले माहित नाही, त्यांनी यावर्षी कर्मचारी कसे चांगले काम केले आणि कर्मचारी कसे सुधारू शकतात या विषयावरील एकतर्फी व्याख्यानात परफॉरमेन्सचे मूल्यांकन करतात. एका छोट्या मॅन्युफॅक्चरिंग कंपनीच्या एका उदाहरणामध्ये, कर्मचार्‍यांनी एचआरला कळवले की त्यांना वाटले की कामगिरी विकास नियोजन बैठक ही संभाषण असावी.
त्यांचे व्यवस्थापक त्यांच्या रिपोर्टिंग स्टाफ सदस्यांच्या त्यांच्या कामगिरीबद्दल व्याख्यान देण्यासाठी 60 मिनिटांपैकी 55 मिनिटे वापरत होते - चांगले आणि वाईट दोन्ही. कर्मचा .्यांचा अभिप्राय पाच मिनिटांपेक्षा कमी काळापर्यंत केला गेला. कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन चर्चेचा हा मुद्दा नाही - एक द्विमार्गी चर्चा महत्वपूर्ण आहे ज्यामुळे कर्मचार्यांना ऐकले आणि ऐकले असेल.
याव्यतिरिक्त, एकदा व्यवस्थापक कर्मचार्यांना त्यांच्या कामातील अडचणींबद्दल किंवा त्यांच्या कामगिरीतील अपयशाबद्दल सांगून टाकल्यावर कर्मचार्‍यांनी त्यांच्या कामगिरीबद्दल सकारात्मक असल्याचे व्यवस्थापकाला सांगावे लागलेले दुसरे काहीही ऐकू येत नाही.
म्हणून, अभिप्राय सँडविच ज्यात व्यवस्थापक एखाद्या कर्मचार्‍याचे कौतुक करतात, त्यानंतर कर्मचार्यांना नकारात्मक अभिप्राय द्या, पुन्हा एकदा सकारात्मक अभिप्रायाद्वारे आवश्यक अभिप्राय प्रदान करण्यासाठी एक अकार्यक्षम दृष्टीकोन.
तर, ही एक संयोजन समस्या आहे. उत्कृष्ट कार्यप्रदर्शन मूल्यमापन ही दोन मार्गी चर्चा असते आणि कर्मचार्‍याने तिच्या स्वतःच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करणे आणि सुधारण्यासाठी स्वतःचे ध्येय निश्चित करणे यावर लक्ष केंद्रित केले आहे.
कामगिरी मूल्यमापन आणि कर्मचारी विकास
कामगिरीचे मूल्यमापन कर्मचार्‍यांचे कौशल्य आणि क्षमता विकसित करण्यावर क्वचितच केंद्रित होते. ते कर्मचार्‍यांच्या आवडीच्या क्षेत्रात त्यांचे कौशल्य विकसित करण्यासाठी कर्मचार्यांना कसे प्रोत्साहित करतात याबद्दल संस्थेकडून वेळ आणि संसाधनांची वचनबद्धता पुरवत नाहीत.
कार्यक्षमतेच्या मूल्यांकनाचे उद्दीष्ट म्हणजे विकासात्मक अभिप्राय प्रदान करणे जे कर्मचार्यांना त्यांच्या कौशल्यांमध्ये आणि संस्थेमध्ये योगदान देण्याच्या क्षमतेत वाढण्यास मदत करेल. संस्थेकडून काय अपेक्षा असते आणि कर्मचार्‍यांकडून त्याला कशाची आवश्यकता असते याविषयी स्पष्ट आदान प्रदान करण्याची ही व्यवस्थापकाची संधी आहे. जर व्यवस्थापकाने इतर कोणत्याही प्रकारे संमेलनाचा वापर केला तर किती हरवलेली संधी.
कामगिरी मूल्यमापन आणि वेतन
चौथ्या मार्गाने की कामगिरीचे मूल्यांकन बहुतेकदा चुकीच्या मार्गावर जाते, नियोक्ते कर्मचार्यांना मिळणा pay्या वेतनशक्तीच्या रकमेसह कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन कनेक्ट करतात. जेव्हा मूल्यमापन कर्मचार्‍यांच्या वाढीविषयीच्या निर्णयाचे एक निर्णायक घटक होते, तेव्हा ते कर्मचार्यांना शिकण्यास आणि वाढण्यास मदत करण्याची क्षमता गमावते.
आपण कर्मचार्यांना समस्या लपविण्यासाठी आणि लपवण्यासाठी प्रशिक्षित कराल. भविष्यात समस्या किंवा एखाद्या समस्येमुळे ते त्यांच्या व्यवस्थापकाकडे डोळेझाक करुन बसतील. ते सामान्य कर्मचारी असल्यास मूल्यांकन-सभेला केवळ सकारात्मकता आणतील.
कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता सुधारण्याविषयी प्रामाणिक चर्चेची अपेक्षा करू नका जर चर्चेचा निकाल कर्मचार्‍याच्या उत्पन्नावर पडेल. याचा अर्थ काय? आपल्याला माहित आहे की हे होते, मग तिथे का जायचे? आपल्या पगाराच्या सेटिंग सिस्टमचा तो एक घटक असावा.
आपल्या कर्मचार्यांना हे कळू द्या की आपण घटकांच्या विस्तृत आधारावर आधारीत आहात - आणि आपल्या कंपनीमध्ये दरवर्षी कोणते घटक आहेत ते त्यांना सांगा. कर्मचार्‍यांच्या छोट्या आठवणी असतात आणि आपण दरवर्षी गुणवत्ता वाढविण्याविषयी निर्णय कसे घेता येईल याची आठवण करून देणे आवश्यक आहे.
आपल्या कंपनीकडे कंपनी-व्यापी दृष्टिकोन असल्यास आणि बर्‍याच कंपन्या या दिवसांत-त्याहूनही चांगली कामगिरी करतात. आपल्याकडे समर्थन आणि बॅकअप असेल कारण सर्व कर्मचार्यांना समान संदेश प्राप्त होईल. कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन बैठकीत संदेशास अधिक सामर्थ्य देण्याचे आपले कार्य आहे.
पगाराच्या वाढीसाठी कर्मचार्‍याच्या संधीशी संबंधित मूल्यांकन जोडणे प्रक्रियेच्या सर्वात महत्वाच्या घटकाला नकार देते - कार्यप्रदर्शन मूल्यांकन बैठकीत अभिप्राय आणि चर्चेच्या परिणामी कर्मचार्यास वाढण्यास आणि विकसित करण्यात मदत करण्याचे ध्येय.
तळ ओळ
कामगिरीच्या मूल्यांकनात आपण या चार मोठ्या अडचणींवर प्रभाव टाकू शकत असल्यास, आपण एक उपयुक्त, विकासात्मक प्रणाली निर्माण करण्याच्या दिशेने पुढे जाल ज्यामध्ये कर्मचार्यांचा आवाज प्रमुख भूमिका बजावेल. कार्यप्रदर्शन मूल्यांकनाकडे जाण्याचा हा योग्य मार्ग आहे.
