एखाद्या कर्मचार्याला कसे काढून टाकावे
सामग्री
- अभिप्राय द्या, म्हणजे तो अयशस्वी होत आहे हे कर्मचार्यांना कळते
- रोजगार संपुष्टात आणण्याच्या चरण
- रोजगार संमेलन बैठक आयोजित करा
- कर्मचार्यांना फायर करण्यामध्ये शिकलेला सर्वात महत्वाचा धडा
आपल्याला एखाद्या कर्मचार्याला काढून टाकण्याची आवश्यकता आहे का? जर आपण कर्मचार्‍याची कार्यक्षमता सुधारण्यास मदत करण्यासाठी आवश्यक ती पावले उचलली असतील - आणि ते कार्य करीत नाहीत - तर कदाचित ही वेळ लागू शकेल. बहुतेक नियोक्ते एखाद्या कर्मचार्याला काढून टाकण्यासाठी इष्टतम वेळेची वाट पाहत असतात कारण त्यांना कायदेशीर अडचणी आणि कर्मचार्‍यांच्या मनोबल समस्येबद्दल चिंता असते. आपण कर्मचार्यांना काढून टाकता तेव्हा ही कायदेशीर, नैतिक पावले उचलली जातात.
आपण कर्मचार्यांना जाऊ देण्याची तयारी करता तशी कंपनीच्या कृती निंदनीय आहेत याची खात्री करुन घ्या. आपण एखाद्या कर्मचार्यांना कसे गोळीबार करता ते आपल्या उर्वरित कर्मचार्यांना एक शक्तिशाली संदेश पाठवते - एकतर सकारात्मक किंवा नकारात्मक. रोजगार समाप्ती ही गुंतवणूकीच्या प्रक्रियेतील शेवटची पायरी आहे. जेव्हा कार्यप्रदर्शन कोचिंग कार्य करत नाही तेव्हा शेवटचा उपाय म्हणून वापरा.
त्याच वेळी, अयोग्य काम करणार्‍या कर्मचार्यांना टिकवून ठेवण्यासाठी आपल्या कंपनीच्या यशाचे, विभागाचे यश किंवा आपल्या कर्मचार्‍यांच्या यशाला धोका देऊ नका. आपल्या इतर कर्मचार्‍यांचे आणि आपल्या व्यवसायाचे यश निश्चित करण्यासाठी कर्मचार्‍यास काढून टाका.
अभिप्राय द्या, म्हणजे तो अयशस्वी होत आहे हे कर्मचार्यांना कळते
आपण कर्मचार्यांना काढून टाकण्याची तयारी करता तेव्हा आपण घेतलेली पावले. जोपर्यंत कर्मचार्‍यांच्या कृतीस ताबडतोब जागेवरुन डिसमिस करण्याची आवश्यकता नाही तोपर्यंत कर्मचा his्यास त्याच्या कामगिरीबद्दल उत्तरोत्तर अधिक तीव्र अभिप्राय क्रमानुसार आहे.
आपण प्रभावीपणे संप्रेषण करीत आहात त्या कर्मचार्‍याकडून अभिप्राय मिळवून आपण कर्मचार्‍यांशी संवाद साधत असल्याचे सुनिश्चित करा. हे लक्षात ठेवा की अभिप्रायाचे उद्दीष्ट कर्मचार्यांना यशस्वी होण्यास आणि सुधारण्यात मदत करणे आहे.
कर्मचार्‍यांच्या कृतीही सामर्थ्यवान संवाद साधतात. कर्मचारी मनापासून अभिप्राय घेतो आणि बदलतो - नाही. अभिप्राय बैठकीची सामग्री आणि तारीख आणि वेळा यांचे दस्तऐवजीकरण करा.
पीआयपीची नोकरी संपुष्टात येण्यापूर्वी अंतिम टप्पा म्हणून पाहणार्‍या कर्मचार्‍यांमध्ये चांगली प्रतिष्ठा आहे. असे आहे कारण बर्‍याच नियोक्ते पीआयपी चुकीच्या पद्धतीने वापरतात किंवा संपुष्टात येण्यापूर्वी कायदेशीर सेफगार्ड तयार करतात. माझ्या पुस्तकात, पीआयपी फक्त तेव्हाच वापरल्या पाहिजेत जर तुम्हाला असा विश्वास असेल की कर्मचार्‍यात सुधारणा करण्याची क्षमता आहे. इतर काहीही कर्मचारी आणि व्यवस्थापक आणि एचआर कर्मचार्‍यांसाठी वेळ ग्राहकांचा छळ आहे.
व्यवस्थापक आणि मानव संसाधन कर्मचारी यांच्या बाबतीत, पीआयपी कधीही योग्य नसते. जर एखादा व्यवस्थापक पीआयपीची आवश्यकता भासवत नसेल तर तो किंवा ती कर्मचार्यांना किंवा तिच्या स्वत: च्या पर्यवेक्षकाचा अहवाल देण्याचा आवश्यक आत्मविश्वास परत मिळवेल.
एचआर कर्मचार्‍यांकडे अत्यधिक गोपनीय, अदलाबदल करण्यायोग्य माहितीपर्यंत खूप प्रवेश आहे. याव्यतिरिक्त, त्यांच्या स्थानामुळे, त्यांच्यावरील आपल्या आत्मविश्वासाचे नुकसान आणि त्यांची विश्वासार्हता पार करणे जवळजवळ अशक्य आहे.
- एक प्रभाव आहे असे अभिप्राय कसे प्रदान करावे
आपल्या अभिप्रायाचा आपल्या परीक्षणास पात्रतेनुसार आणि अभिप्राय देण्यासाठी आपण वापरलेल्या प्रभावावर त्याचा परिणाम करा. आपण बचावात्मक प्रतिसाद टाळल्यास आपला अभिप्राय लोकांमध्ये फरक करू शकतो. - कामगिरी सुधारणेची रणनीती
कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता सुधारण्यास मदत करण्यासाठी या धोरणांचा वापर करा. नॉन-परफॉर्मिंग कर्मचा .्याला यशस्वी होण्यास मदत करण्यासाठी तुम्ही प्रयत्न केले हे तुम्हाला कळेल. - सुधारित कामगिरीसाठी प्रशिक्षण
चरण-दर-चरण कोचिंग अ‍ॅप्रोच पहात आहात आपण एखाद्या कर्मचार्‍याची कार्यक्षमता सुधारण्यास मदत करण्यासाठी वापरू शकता? हा दृष्टिकोन शिस्तीची आवश्यकता टाळतो आणि चांगले परिणाम देते. - एक कठीण संभाषण कसे करावे
शक्यता चांगली आहे की एक दिवस आपल्याला एक कठीण संभाषण करण्याची आवश्यकता असेल. जेव्हा लोकांना व्यावसायिक अभिप्राय आवश्यक असेल तेव्हा या चरणांमुळे आपल्याला कठीण संभाषणे आयोजित करण्यात मदत होईल. - कामगिरी विकास नियोजन प्रक्रिया
जर आपली सामान्य प्रक्रिया कर्मचार्यांना कामावर यशस्वी होण्यास मदत करत नसेल आणि आपल्याला विश्वास आहे की अशी आशा आहे की कर्मचारी आपली कामगिरी सुधारू शकेल आणि सुधारेल तर आपल्याला परफॉरमन्स इम्प्रूव्हमेंट प्लॅन सादर करण्याची आवश्यकता असेल. - कामगिरी सुधार योजना
परफॉरमन्स इम्प्रूव्हमेंट प्लान (पीआयपी) स्टाफ मेंबर आणि त्याचे पर्यवेक्षक यांच्यात रचनात्मक चर्चा करण्यासाठी आणि सुधारणे आवश्यक असलेल्या कामगिरीचे स्पष्टीकरण देण्यासाठी डिझाइन केलेले आहे. जेव्हा एखाद्या कर्मचार्याला त्याची कार्यक्षमता सुधारण्यास मदत करणे आवश्यक होते तेव्हा पर्यवेक्षकाच्या निर्णयावर अवलंबून पीआयपी लागू केले जाते.
हे स्वरूप आपल्याला ध्येय निश्चित करण्यास, उपाय स्थापित करण्यास, पुनरावलोकन सत्रांचे आयोजन करण्यास आणि प्रगतीसाठी चार्ट सक्षम करते. कामगिरी सुधारण्याच्या योजनेचे अनुसरण करण्यासाठी कर्मचार्‍यास कोणत्याही विशिष्ट वेळेची आवश्यकता नसते. खरं तर, कोणतीही प्रगती न झाल्यास आपण अनेक आठवड्यांनंतर एखाद्या व्यक्तीची नोकरी संपुष्टात आणू शकता.
रोजगार संपुष्टात आणण्याच्या चरण
- जर आपल्याला वाटत असेल की कर्मचारी आपली कामगिरी सुधारण्यास तयार नाही किंवा असमर्थ आहे, तर आपणास प्रगतीशील शिस्तभंगाची कारवाई सुरू करावी लागेल. पुन्हा दस्तऐवजीकरण गंभीर आहे म्हणून आपण प्रक्रियेत घेतलेल्या चरणांची नोंद आहे. प्रत्येक चरण दस्तऐवजीकरण करण्यासाठी या प्रोग्रेसिव्ह शिस्तीची चेतावणी फॉर्म वापरा.
पीआयपी प्रमाणेच, जर कर्मचारी सुधारण्यास सक्षम आहे असा आपला विश्वास नसेल तर आता नोकरी का बंद करायची? आपण लांब, काढलेल्या प्रक्रियेची व्यथा प्रत्येकास वाचवाल. निश्चितच, कर्मचार्‍यांशी असलेल्या आपल्या नातेसंबंधाच्या या टप्प्यावर, जर पर्यवेक्षकाने तिचे काम केले असेल तर आपल्याकडे कर्मचार्यांना काढून टाकण्यासाठी फायद्याचे परफॉरमन्स समुपदेशन रेकॉर्ड्स आणि शिस्तभंगाच्या कृती फॉर्म आहेत. - पुरोगामी शिस्तीतील चरणांचे अनुसरण करणे आपण काढून टाकलेल्या प्रत्येक कर्मचार्‍यांसाठी सुसंगत असावे, एकदा असामान्य घटना घडल्याशिवाय आपण या मार्गावर जाण्याचे ठरविण्यास (जे आपल्याला करण्याची आवश्यकता नाही). कार्यक्षमता सुधारण्याच्या योजनेच्या चरणात प्रारंभ करुन तुम्ही कर्मचा्याला अनेक पर्याय उपलब्ध करुन देऊ शकता.
- आपण कर्मचार्यांना शिस्तभंगाच्या कृती प्रक्रियेत भाग घेण्याऐवजी स्वेच्छेने राजीनामा देऊ इच्छित असल्यास विचारू शकता. आपण कर्मचार्यांना केव्हा सूचना दिली असेल त्याद्वारे आपण टाइमलाइनवर सहमत होऊ शकता. यामुळे, बेरोजगारी एकत्रित करण्याच्या व्यक्तीच्या क्षमतेमध्ये अडथळा येऊ शकतो.
- आपण हे मान्य करू शकता की, कोणत्याही कारणास्तव, कर्मचारी नोकरी करण्यास असमर्थ आहे, दोन आठवडे विच्छेदन वेतन प्रदान करेल आणि निरोप घेऊ शकेल.
- आपले सर्व पर्याय समजण्यासाठी एका वकीलाशी बोला. उदाहरणार्थ, आपण कोणताही कपात वेतन देताना, उदाहरणार्थ, आपण निघून जाणा employee्या कर्मचा्यास चाळीशीपेक्षा कमी वयाच्या वयाच्या चाळीस वर्षांपेक्षा कमी वयाच्या कर्मचार्‍यांच्या सुटकेसाठी सही करण्यास सांगू शकता.
रोजगार संमेलन बैठक आयोजित करा
अखेरीस, आपणास रोजगार समाप्तीची बैठक शेड्यूल करण्याची आणि ठेवण्याची इच्छा असेल. मी एका कर्मचार्‍यास सभेपूर्वी काही मिनिटांपेक्षा जास्त सूचना देणार नाही. आपण कर्मचार्यांना अनावश्यक चिंता आणि अस्वस्थता आणता. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, हा क्षण अपेक्षित आहे.
रोजगार समाप्ती चेकलिस्टमधील चरण पूर्ण करा. काही चरणे, आपण समाप्ती बैठकीपूर्वी पूर्ण करू इच्छित असाल. कर्मचार्‍यांची एक्झीट मुलाखत असल्याचे समाप्तीची बैठक विचारात घ्या.
कर्मचार्यांना फायर करण्यामध्ये शिकलेला सर्वात महत्वाचा धडा
बहुतेक लोक कर्मचार्यांना काढून टाकण्यासाठी बराच वेळ थांबतात. जर एखादा कर्मचारी सार्वजनिकपणे गैरवर्तन करीत असेल तर, एका घटनेनंतर शिस्तभंगाची कारवाई सुरू करावी. जर एखादा कर्मचारी सातत्याने देय तारखा गमावत असेल आणि आपण हे निर्धारित केले असेल की ही समस्या प्रशिक्षण किंवा दुसरा ओळखण्याजोगा घटक नाही, कागदपत्रे गोळा करा आणि त्या कर्मचार्‍यास काढून टाका.
आपण आपल्या कामाच्या ठिकाणी कंपनी मिशन आणि व्हिजनची ओळख करुन दिली असेल आणि व्यवस्थापक त्यांच्या अंमलबजावणीस समर्थन देण्यास अयशस्वी ठरल्यास व्यवस्थापकांना काढून टाका. जर आपण अशी संस्कृती विकसित करीत असाल जी कर्मचार्यांना सक्षम बनवते आणि सक्षम करते आणि व्यवस्थापक सक्तीने निरंकुश असेल तर व्यवस्थापकास काढून टाका. लोक इतके बदलत नाहीत; जरी मी परिवर्तन पाहिले आहे, परंतु मी सहसा अनेक महिने हृदयविकाराचा आणि व्यर्थ प्रयत्नांचे साक्षीदार आहे.
मला नियमित अभिप्राय देखील मिळाला आहे की कर्मचार्यांना गोळीबार करणे ही त्यांच्या बाबतीतली सर्वात चांगली गोष्ट आहे कारण यामुळे कर्मचार्यांना चांगल्या कुरणात काम करण्यास भाग पाडले. पाच दिवसांच्या निलंबनावर असलेल्या माजी कर्मचार्‍याच्या माझ्या अगदी अलिकडील नोटमध्ये तिने माझे आभार मानले. तिने पुढे जाऊन तिचा रिअल इस्टेट परवाना मिळविला होता आणि एक उत्तम आयुष्याच्या प्रतीक्षेत होते.
कायदेशीररित्या, नैतिकतेने, दयाळूपणे, सभ्यतेने आणि दयाळूपणे वागवा, परंतु नोकरीवरून काढून टाकले जाणारे कर्मचारी करा.
अस्वीकरण: कृपया लक्षात घ्या की प्रदान केलेली माहिती, अधिकृत असताना अचूकता आणि कायदेशीरपणाची हमी देत नाही. ही साइट जगभरातील प्रेक्षकांद्वारे वाचली जाते आणि रोजगाराचे कायदे आणि नियम राज्य दर राज्य आणि देशानुसार वेगवेगळे असतात. कृपया आपल्या स्थानासाठी आपले कायदेशीर व्याख्या आणि निर्णय योग्य आहेत हे निश्चित करण्यासाठी कृपया कायदेशीर सहाय्य, किंवा राज्य, फेडरल किंवा आंतरराष्ट्रीय सरकारी संसाधनांकडून मदत घ्या. ही माहिती मार्गदर्शन, कल्पना आणि मदतीसाठी आहे.
